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        奇绩云:“管理+IT”解决绩效管理痛点,持续增长组织业绩

        2019-04-11  来源:中国信息产业网  作者:张震浩

        绩效管理是人力资源管理体系的重中之重,目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,使组织和员工共同受益。近年来,在经济的高速增长和和全球化竞争的态势下,企业的竞争压力越发凸显。为了在激?#19994;?#31454;争环?#25345;?#26356;好的生存和发展,企业必须诉诸于绩效管理这一核心命题,通过行之有效的手段,持续提升企业经营管理的投入产出,锻造自身竞争能力。

        绩效管理如此重要,值得企业进行大量资源的投入,但很多企业在实施绩效管理前缺乏系统性的思考,虽做了大量工作,但效果并不理想,结果背道而驰,以下?#32479;?#35265;的几种情形:

        照搬照抄型:对自身企业特点缺乏深刻认识,缺乏广泛的绩效管理基础,直接请专家设计一套体系或照搬复制标杆企业成熟体系,认为只要执行就好。

        浅尝辄止型:有基础的绩效指标、制度和模型,初步摸到了绩效管理的门槛,缺乏持续的探索和改进,最终停留于“走形式”、“做做秀?#20445;?#26356;有甚者因难而退,不了了之。

        急于落地型:急于见成效,寄希望于一套HR系统解决所有问题,但对于系统的定位、企业基础能力缺乏清晰认识,导致系统功能反复修?#27169;?#19978;线时间一再延迟。尤其值得注意的是,HR平台是把双刃剑,如果缺乏清晰的认识,广泛的绩效管理基础,终将落入IT黑洞中。

        在如今互联网时代,系统性认识+科学的方法+定制化平台?#20113;?#19994;有效实施绩效管理是三个缺一不可的因素,奇绩云团队结合自身多年的人力资源管理咨询经验及自身产品体系?#20113;?#19994;绩效管理不理想情况进行深入分析,并提出有效的落地建议。

        原因之一:定位错误——绩效管理=绩效考核?

        理查德?威廉姆斯在他的《组织绩效管理》这本书中指出:“绩效管理是把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系。”它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个不断闭?#31995;难?#29615;管理过程。绩效考核只是绩效管理中的关键环节,其结果可作为决定员工薪酬、奖金和职位变动的依据。

        绩效管理不是简单通过考核来“扣钱”。认为做好绩效考核就等于做好了绩效管理,显?#29615;?#20102;?#20113;?#27010;全的错误,过于强调考核,必然会给员工带来不安全感,以?#29575;?#21592;工产生?#25191;?#24773;绪、无法开发员工的潜在能力,也无法向员工传达企业价值观,绩效管理就会在实施过程中与其目标背道而驰。

        原因之二:导向错误——可操作性和系统性如何兼得?

        很多企业的绩效体系设计不合理,主要在于绩效管理实施时可操作性不强,组织绩效和员工绩效的关系模糊,无法统一。

        1、设计的操作性不强

        绩效管理中,“可操作性”是管理者经常挂在嘴边的一个词,但他们经常脱离绩效的本身大谈“可操作性?#20445;姆?#20102;自己的时间精力的同时,也打击了员工的积极性,使得绩效管理工作停滞不前。试想一下,如果设计的指标无法量化,打?#21482;?#26159;凭主观印象或员工?#21051;?#38519;入大量数据的记录、整理、统计分析?相信很多员工都会“投机取巧”或“暴跳如雷?#20445;?#26368;后绩效管理的效果得不到保证。所以科学的指标设计和自动化的数据处理能够实现简单便捷的操作,不仅可?#36234;?#30465;员工的工作量,还可?#28304;?#22823;提升绩效管理水平。

        2、设计的系统性不足

        为什么?#34892;?#20225;业在年底考核时,各部门的绩效目标都完成的非常好,而公司整体的绩效却完成的不好呢?究其原因呢,是因为公司绩效指标未在部门或岗位上自上而下进行一致性分解,最终导致上下层指标间?#26174;闭蕖?#24456;多企业都有自己战略规划或年度重点工作,如果能够基于战略解码按照系统性的方法向下分解,使得组织绩效的每一个指标都有部门和岗位去?#24615;?#33853;地,?#29615;?#38754;公司的战略在内部达成了共识,战略落地的“两张皮”现象?#19981;?#24471;到有效的解决。这其中最关键的问题就在如何协调和跟踪指标分解的一致性并在公司层面全景化展现。

        原因之三:落地错误—— 放任自流还是持续改进?

        绩效计划实施的过程,就是组织和个人获得绩效的过程。但实际工作中我们经常发现绩效计划执行的过程缺少?#35782;?#30340;监控和改进,无法做到绩效管理的PDCA。

        1、缺乏实时的监控与调整

        绩效执行的过程不是?#29615;?#39118;顺的过程,如不对过程进行实时监控,就无法进行干预和解决现实问题,绩效的结果也不受控。在管理实践中,绩效监控的层次和颗粒度会进一?#25509;?#21709;绩效过程的纠偏和改进。最理想的状况是上至高层管理者,下至基层管理者都显性化、可量化掌握各项工作的进展,及时督导和帮助员工改善绩效,就像飞机的驾驶舱一样形成公司绩效的管理驾驶舱。为了达成这种效果,IT化手段的引入成为必须,通过定制化、实时、动态呈?#27490;?#21496;、部门、各级管理者及员工绩效指标执行结果,管理者对关键指标一目了然,可及时进行督导,提供支撑,能轻松解决绩效过程监控难的问题。

        2、缺乏有效的沟通和反馈

        绩效的沟通和反馈应贯穿于整个绩效管理过程,但很多绩效矛盾的根源就在于此项工作的缺位。现实工作中,?#29615;?#38754;考评者通常认为考核的作用在于提供奖金分配的依据,考核结果简单告知即可,或担心结果会引起员工的不满,就干脆不正式通知;另?#29615;?#38754;,一个绩效周期结束后,员工等待的不仅仅是薪酬入账的数字,更加期待的是上级对自?#20309;?#26469;的改善方向和重点的指引。沟通反馈的长期缺失会在上下级之间形成一种“隔离感?#20445;?#23548;致上下级之间的猜疑和员工的?#31185;?#20302;落。所以绩效的沟通和反馈应作为必须环节嵌入到绩效乃至整个人力资源管理体系中,尤其是线上和线下相结?#31995;?#26041;式会给绩效双方带来更好的体验。

        基于以上分析,管理者们应该如何应对呢?我们有下面几点建议:

        1、系统思考,从顶层设计角度,明确企业实施绩效管理的目的和路径,提升绩效管理的认知和认同;

        2、立足实际,从价值实现角度,选择科学合理的方法体系,保障绩效的一致性和有效闭环;

        3、面向未来,从持续落地角度,引入量身定做的HR平台,保障绩效有效落地和持续推行。

        管理是科学也是艺术,绩效管理尤为如此。卓越的绩效管理水平需要系统科学的方法指引也需要强大的平台支撑落地。奇绩云自成立之初即立?#22659;?#20026;“方法+实践”和“管理+IT”的坚定践行者。近期,结合中小企业在人力资源管理中的痛点,奇绩云团队结合自身10多年的管理咨询经验,潜心研制开发“奇绩云”SaaS平台,将多年来我们在人力资源管理领域的“所思、所学、所悟、所得”全部融入到这一平台中。“奇绩云”平台打通并覆盖了企业组织人事、职位管理、绩效管理、胜任管理、能力评估和员工成长等多个应用场景,建立了20个行业30000个职位的绩效数据库,可基于企业绩效框架智能化匹配各层级绩效指标体系,定制化、实时、动态呈?#27490;?#21496;、部门、各级管理者及员工绩效指标执行结果,管理者对关键指标一目了然,可及时进行督导,提供支撑,真正做到以“科技+智慧”赋能组织,助力企业突破业绩增长。

        关键词:奇绩云 SaaS

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